Danielle Pena: a cultura que prepara empresas para o futuro

Com mais de duas décadas dedicadas ao desenvolvimento humano, à cultura organizacional e à transformação empresarial, Danielle Pena acompanha de perto os movimentos que redefinem o mundo do trabalho. Sua atuação passa por processos de transformação cultural em contextos de crescimento e M&A, integração de culturas organizacionais e mentoria de lideranças. Nesta entrevista, Danielle conversa com Diego Ferreira sobre a passagem de um modelo de liderança baseado no comando e controle para uma cultura de aprendizagem contínua, responsabilidade compartilhada e decisões mais conscientes. Ela também analisa o papel da tecnologia, da inteligência artificial e das competências humanas na construção das organizações do futuro. Da autoridade do cargo à liderança que desenvolve pessoas Sua trajetória reúne mais de duas décadas atuando com desenvolvimento humano, cultura organizacional e transformação empresarial. Como essa visão evoluiu ao longo dos anos e quais mudanças mais chamaram sua atenção no comportamento das organizações? Quando comecei minha carreira, predominava uma visão de liderança muito associada ao conhecimento técnico e à autoridade do cargo. Existia uma lógica muito clara de comando e controle: o líder precisava ter todas as respostas, decidir sozinho e manter o controle sobre as pessoas. Pouco se falava sobre cultura organizacional, inteligência emocional ou sobre o impacto do comportamento da liderança nos resultados da empresa. Ao longo desses mais de vinte anos, vi uma mudança importante na forma como as organizações enxergam as pessoas. Hoje existe muito mais consciência de que a cultura influencia diretamente a capacidade da empresa de executar sua estratégia e que o comportamento da liderança pode fortalecer ou comprometer qualquer resultado. Esse já é um avanço enorme. Ao mesmo tempo, percebo um paradoxo. Nunca tivemos tanto acesso ao conhecimento, tantas ferramentas e tanta informação disponível, mas isso não significa que estamos tomando decisões melhores. Ter mais informação nunca foi sinônimo de tomar melhores decisões. Muitas empresas continuam enfrentando desafios muito parecidos com os de vinte anos atrás: dificuldade de alinhar áreas, baixa responsabilização, excesso de centralização, conflitos mal resolvidos e pouca clareza sobre prioridades. A grande diferença é que esses problemas acontecem em um contexto muito mais complexo. Vivemos mudanças cada vez mais rápidas, convivemos com diferentes gerações dentro da mesma organização, a inteligência artificial está transformando a forma de trabalhar e temas como saúde mental passaram a fazer parte da agenda estratégica das empresas, impulsionados inclusive pelas mudanças regulatórias, como a NR-1. Tudo isso exige um tipo de liderança diferente daquela que aprendemos no passado. Se eu pudesse resumir o que mais mudou, diria que antes o desafio era administrar processos. Hoje, o grande desafio é construir ambientes onde as pessoas aprendam continuamente, assumam responsabilidade, tomem boas decisões e consigam se adaptar a um cenário cada vez mais complexo. Para mim, é isso que diferencia organizações preparadas para o futuro. Inovação começa nas pessoas Durante muito tempo inovação foi associada apenas à tecnologia. Hoje vemos que cultura e liderança passaram a ocupar um papel central. Na sua visão, qual é a relação entre inovação e desenvolvimento humano dentro das empresas? Durante muito tempo, tratamos inovação como sinônimo de tecnologia. Mas a tecnologia, sozinha, não resolve problemas: ela amplia possibilidades. Quem transforma essas possibilidades em resultados continua sendo as pessoas. Para mim, a inovação acontece quando alguém consegue olhar para um problema de uma forma diferente e mobilizar outras pessoas para construir uma solução. Isso exige muito mais do que criatividade. Exige curiosidade, escuta, colaboração, pensamento crítico e disposição para aprender. Os líderes mais inovadores que conheço não são necessariamente aqueles que têm todas as respostas, mas aqueles que fazem as melhores perguntas. Eles reconhecem suas próprias limitações, cercam-se de pessoas competentes e criam ambientes onde ideias diferentes possam ser apresentadas, questionadas e aprimoradas sem medo. Por isso, vejo o desenvolvimento humano e a inovação como processos inseparáveis. Quando uma organização investe apenas em tecnologia, pode melhorar seus processos. Quando também desenvolve as pessoas, melhora a forma como os problemas são analisados, como as decisões são tomadas e como as soluções são construídas coletivamente. No final, a tecnologia amplia o que uma empresa pode fazer, mas são a cultura, a liderança e a qualidade das decisões que determinam o que ela realmente conseguirá transformar em resultado. Mudanças sustentáveis exigem clareza e coerência Empresas vivem um momento de aceleração constante, mas nem sempre as pessoas acompanham esse ritmo. Como construir processos de mudança que sejam sustentáveis e gerem engajamento real? Baseado na minha experiência, muitos processos de mudança fracassam porque as empresas começam discutindo soluções antes de compreender claramente qual problema precisam resolver. Antes de perguntar como vamos mudar?, costumo fazer outra pergunta: Por que essa mudança é necessária? ou Para que faremos essa mudança? Se essas respostas não estiverem claras, dificilmente as pessoas vão se comprometer. Depois disso, é preciso compreender o contexto: O que hoje favorece o comportamento que queremos mudar? O que pode gerar resistência? Quais perdas as pessoas percebem? Na maioria das vezes, as pessoas não resistem à mudança em si. Elas resistem ao que acreditam que podem perder com ela. Outro erro muito comum é imaginar que a comunicação acontece apenas no lançamento do projeto. Mudança exige comunicação constante, alinhamento de expectativas, espaço para dúvidas e acompanhamento frequente. As pessoas precisam entender onde estão, para onde estão indo e quais evidências mostrarão que a mudança está produzindo resultados. E existe um aspecto que considero decisivo: a liderança precisa viver a mudança antes de cobrá-la da equipe. Lembro de um projeto em que a empresa queria desenvolver uma cultura de accountability. A iniciativa era excelente, mas os diagnósticos mostravam que os próprios diretores centralizavam decisões e reforçavam esse comportamento todos os dias. Era como pedir autonomia enquanto se premiava a dependência. Apresentamos o diagnóstico, discutimos os impactos e mostramos que, antes de desenvolver accountability nas equipes, seria necessário mudar alguns comportamentos da própria liderança. Naquele momento, a organização decidiu não seguir com o projeto. Para mim, esse caso reforçou uma lição importante: nenhuma iniciativa de mudança se sustenta quando a liderança continua reforçando, na prática, os mesmos comportamentos que deseja eliminar. A cultura não muda por causa de um discurso bonito ou de valores escritos na parede. Ela muda quando a liderança passa a agir de forma coerente com os comportamentos que espera das pessoas. Os padrões que enfraquecem uma cultura Você trabalha apoiando líderes e organizações em momentos de evolução e reposicionamento. Quais são os erros mais comuns que ainda impedem empresas de desenvolver uma cultura forte e preparada para o futuro? O maior erro é acreditar que cultura se constrói com campanhas, frases inspiradoras ou valores escritos na parede. Cultura é construída nas pequenas decisões do dia a dia. É a forma como um conflito é conduzido, como um erro é tratado, quem é promovido, quais comportamentos são reconhecidos e, principalmente, quais comportamentos são tolerados. Ao longo desses mais de vinte anos acompanhando empresas de diferentes segmentos, percebo que alguns padrões se repetem com muita frequência. O primeiro é a centralização. Muitos líderes ainda acreditam que precisam ter todas as respostas e acabam criando equipes que esperam autorização para tudo. Depois reclamam da falta de autonomia, quando, na verdade, foi o próprio sistema que ensinou as pessoas a dependerem do líder. A empresa tenta resolver esse problema com treinamentos sobre autonomia, mas o comportamento continua sendo reforçado pelo próprio sistema. Outro erro frequente é perder a capacidade de ouvir perspectivas diferentes. Quanto mais sucesso uma organização conquista, maior é o risco de acreditar que já encontrou a fórmula certa. É justamente nesse momento que ela começa a perder a capacidade de aprender, e empresas que deixam de aprender também deixam de evoluir. Também observo organizações investindo fortemente no desenvolvimento técnico, enquanto dedicam pouco espaço ao desenvolvimento das competências comportamentais e da capacidade de liderança. Fazer cursos é importante, mas conhecimento só gera transformação quando muda a forma como pensamos, decidimos, nos relacionamos e conduzimos o trabalho no dia a dia. No fim, acredito que uma cultura preparada para o futuro não é aquela que apenas declara seus valores. É aquela que aprende continuamente, questiona suas próprias certezas, adapta-se com rapidez e desenvolve líderes capazes de criar ambientes onde as pessoas consigam pensar, decidir e crescer junto com a organização. As competências da liderança que vem pela frente Liderança também mudou muito nos últimos anos. Quais competências você acredita que serão indispensáveis para líderes que querem continuar relevantes nos próximos ciclos econômicos e tecnológicos? Acredito que a principal competência dos próximos anos será a capacidade de aprender continuamente. Durante muito tempo, a liderança foi associada ao conhecimento técnico e à capacidade de dar respostas. Hoje, o contexto é outro. As mudanças acontecem em uma velocidade cada vez maior, impulsionadas pela inteligência artificial, pela transformação digital e por novos modelos de trabalho. Nesse cenário, dificilmente um líder terá todas as respostas. Seu papel passa a ser criar as condições para que a equipe aprenda, experimente, tome boas decisões e se adapte rapidamente. Peter Senge, em A Quinta Disciplina, já defendia que organizações capazes de aprender continuamente apresentam maior capacidade de adaptação. Mais recentemente, Amy Edmondson demonstrou que ambientes onde as pessoas podem questionar, aprender com os erros e compartilhar ideias com segurança favorecem a aprendizagem, a colaboração e melhores resultados. Também acredito que o pensamento sistêmico será cada vez mais importante. Os desafios das organizações são cada vez mais complexos e raramente têm uma única causa. Líderes precisarão compreender as relações entre pessoas, processos, cultura e estratégia antes de tomar decisões. Quanto mais complexo o problema, menor a chance de uma solução simples resolver a situação. Outra competência fundamental será a capacidade de crescer diante da adversidade. Não basta resistir às mudanças; líderes precisarão aprender com elas e utilizá-las como oportunidade de evolução. Em um ambiente de constante transformação, a vantagem competitiva não estará em quem evita a incerteza, mas em quem consegue evoluir a partir dela. Por fim, acredito que a inteligência artificial aumentará ainda mais o valor das competências humanas. À medida que tarefas operacionais forem automatizadas, ganharão importância a capacidade de interpretar cenários, exercer pensamento crítico, construir relações de confiança, tomar decisões éticas e desenvolver pessoas. A tecnologia ampliará possibilidades, mas será a qualidade da liderança que definirá como essas possibilidades serão transformadas em resultados. Minas Gerais e a cultura da inovação Minas Gerais vem fortalecendo seu ecossistema de inovação e empreendedorismo. Como você percebe o papel das pessoas, da cultura e da formação de lideranças nesse movimento de crescimento do estado? Eu não sou especialista em inovação. Meu olhar é o de quem acompanha empresas durante seus processos de crescimento e transformação. O que observo é que, à medida que uma organização cresce, seus desafios deixam de ser apenas técnicos. A complexidade aumenta, as decisões passam a envolver mais áreas, a velocidade das mudanças cresce e aquilo que antes funcionava deixa de ser suficiente. É justamente nesse momento que a liderança e a cultura passam a fazer diferença. Vejo empresas investindo em tecnologia, novos produtos e novos mercados, mas percebo que esses investimentos só geram resultados consistentes quando são acompanhados pelo desenvolvimento das pessoas. Afinal, são elas que transformam estratégia em execução, resolvem problemas, trabalham em conjunto e encontram novas soluções para os desafios do negócio. Essa percepção também encontra respaldo na literatura. Edgar Schein mostra que a cultura influencia a forma como as pessoas percebem problemas e tomam decisões. Peter Senge defende que organizações capazes de aprender continuamente têm maior capacidade de adaptação diante de ambientes complexos. E estudos da OECD indicam que práticas como aprendizagem no trabalho, colaboração e compartilhamento de conhecimento estão associadas a maior capacidade de inovação nas organizações. Por isso acredito que, para sustentar esse crescimento, não basta formar bons profissionais. Precisamos formar líderes capazes de desenvolver ambientes onde as pessoas aprendam continuamente, assumam responsabilidade, trabalhem de forma colaborativa e consigam tomar boas decisões mesmo diante da incerteza. Na minha experiência, inovação não é apenas criar algo novo. É criar uma cultura que permita que boas ideias se transformem em resultados de forma consistente. O futuro do trabalho será construído nas relações Quando você olha para os próximos anos, quais tendências devem transformar a forma como empresas atraem talentos, constroem cultura e mantêm competitividade em um mercado cada vez mais dinâmico? Na minha experiência, as empresas mais competitivas dos próximos anos serão aquelas que conseguirem desenvolver ambientes onde as pessoas queiram permanecer, crescer e contribuir. A tecnologia continuará evoluindo rapidamente, mas ela, por si só, não cria engajamento, colaboração nem boas decisões. Esses fatores continuam sendo construídos nas relações entre as pessoas e na forma como a liderança conduz a organização. Pesquisas conduzidas pelo Gallup mostram que a liderança continua sendo um dos principais fatores associados ao engajamento, ao desenvolvimento e à permanência das pessoas nas organizações. Isso reforça uma percepção que observo na prática: remuneração e benefícios continuam sendo importantes, mas não são suficientes para atrair e reter bons profissionais. Cada vez mais, as pessoas buscam ambientes onde exista clareza sobre seu papel, oportunidades reais de desenvolvimento, relações de confiança e espaço para contribuir de forma significativa. Também acredito que veremos uma mudança na forma como as empresas constroem cultura. Durante muito tempo, bastava definir valores e comunicá-los. Hoje, isso já não é suficiente. Cultura será cada vez mais percebida pelas decisões que a liderança toma, pelos comportamentos que reconhece e, principalmente, pelos comportamentos que tolera no dia a dia. Outro movimento importante será uma mudança na forma como avaliamos desempenho. Em um cenário em que a inteligência artificial amplia o acesso à informação, ganharão destaque profissionais capazes de interpretar contextos, conectar diferentes perspectivas, fazer boas perguntas e transformar informação em decisões de qualidade. Por fim, acredito que as organizações mais competitivas serão aquelas que conseguirem equilibrar tecnologia com desenvolvimento humano. A tecnologia continuará acelerando mudanças, mas serão a cultura, a qualidade da liderança e a capacidade das pessoas de trabalhar de forma colaborativa que transformarão essas mudanças em resultados sustentáveis. Um recado para quem está construindo o futuro Aproveite para deixar um recado final para o público da Revista BH IN PRESS que gosta de acompanhar o mercado da economia criativa em Belo Horizonte. Muito obrigado por participar desse bate-papo. Ao longo da minha trajetória, trabalhando com líderes e empresas de diferentes segmentos, aprendi que nenhuma transformação acontece apenas porque existe uma nova estratégia, uma nova ferramenta ou um novo processo. Ela acontece quando as pessoas mudam a forma como trabalham, se relacionam e assumem responsabilidade pelos resultados. Vivemos um momento de muitas mudanças e oportunidades. Novas tecnologias continuarão surgindo, os mercados continuarão evoluindo e a velocidade das transformações tende a aumentar. Mas continuo acreditando que o maior diferencial das organizações será sua capacidade de desenvolver boas lideranças, fortalecer a colaboração e construir uma cultura coerente com os resultados que desejam alcançar. Se eu pudesse deixar uma mensagem aos leitores da BH IN PRESS, seria esta: invistam nas pessoas com a mesma seriedade com que investem em estratégia, tecnologia e inovação. No fim, são as pessoas que transformam planos em ação, fortalecem a cultura e fazem com que os resultados aconteçam de forma consistente e sustentável.